同志友善，由工作間做起

文：林君穎

Facebook新增56項性別選擇，把性別多元的概念引進主流平台，實屬前所未見，難怪性別團體紛紛讚好。然而，它在網上包容各性別身分的同時，在公司內部又是否包容不同性傾向和性別認同的員工呢？縱然無法深究，但就算答案是肯定的，這種性別友善的公司也只屬少數，尚有萬千性小眾仍在工作間飽受不同程度的歧視、中傷和侮辱。在性別友善風氣不盛行的香港，這情況更為嚴重。

歧視盡在難言中

要了解性小眾在工作間遭受的歧視，可從以下故事開始──Chris是女同志，在一次求職面試中，他身穿西褲，打扮中性，不但被接見者評頭論足，稱為「tomboy」，更被問及日後會否穿裙子上班。接見者續說他的英文名字很男性化，問他會否改名。經過一番提問，Chris沒有受聘，輾轉之下到了另一所工司工作。

辦公室內，同事都喜歡佈置自己的工作位置和分享生活瑣事：已為父母的便張貼子女的照片，講述他們的趣聞；有男朋友／老公的便分享他們遊樂的經歷；單身的也會搭嘴憧憬未來。每當觸及那些話題，Chris都會刻意迴避，因為他害怕焦點會轉移到自己的感情狀況上，怕同事越問越深入，他不知如何應對，故此他亦盡量避免在公司和女朋友聊電話。後來一名男同事碰見Chris和女朋友拍拖，便在公司詆毀他是「死基婆」，還對他說：「冇鳩就唔好學人屌閪！」。謠言不僅影響他與同儕的關係，也傳到上司耳中。上司得悉他的性傾向後，要求他必須穿裙子上班，如他不願意，可選擇辭職。Chris感到被侮辱，遞交了辭職信。

故事至此，內容離曬大譜，卻是來自不同的真實個案。縱然並非一人經歷，但當中任何一事已足夠使人承受很大壓力。職場上層級分明，上司下屬的權力關係極為不平等，以致工作間的歧視尤為嚴重。當性小眾員工遭遇不公，由於他們憂慮投訴會失去工作或予人「麻煩者」的印象，因此往往不敢吭聲。歧視者看穿這點，或會變本加厲，使歧視成為惡性循環。如政府有訂立反歧視法，事主可向負責政府部門投訴。不過莫說很多地區尚未通過條例，就算條例已在，也並非人人有心理準備進入司法程序，而且法例雖有威嚇作用，卻未必有助改善公司風氣。因此，要真正解決工作間的歧視問題，便需要長遠且務實的同志友善政策。

政策六部曲

同志友善政策的類型廣泛，由反歧視政策至員工福利至公共參與不等，務求從各個層面傳遞平等訊息。綜合不同性別團體的建議，同志友善政策可歸納為以下六部分：

一）資料蒐集

– 在員工資料表格上加入性別認同和性傾向的資料欄目，供員工自由填寫；或進行匿名問卷，以掌握性小眾員工的數目、分佈和狀況，有助進一步追蹤他們在公司的參與度和發展，了解他們的不滿和需要。

二）反歧視政策

– 訂立反歧視政策，保障不同性傾向、性別認同，甚至性別表達[1]的僱員從求職、聘任、晉升，以至解僱和退休等各個階段獲得平等機會。投訴需有相關部門處理，若然案件成立，便需懲處，輕則接受輔導，重則終止合約。

三）教育及訓練

– 舉辦工作坊，簡介同志現況及相關議題，並教導高級職員處理投訴及營造友善的工作環境，來培養員工的性別意識。

– 張貼性別轉換指引，解釋跨性別和變性程序，並回應一些常見問題，如在不同的變性階段，跨性別員工該進入什麼性別的廁所。公司亦需設立獨立廁所供跨性別及其他僱員使用。

四）福利

– 為跨性別職員提供全面的醫療保險，減輕他們在變性過程上的經濟負擔，同時亦需配合他們的手術和覆診日期，提供有薪假期，並需留意他們的身體狀況來調整工作量。

– 為異性和同性同居伴侶提供與婚姻關係伴侶平等的福利，如醫療保健、喪假和員工折扣。僱主可利用住址證明文件來確認同居關係。

– 利用公司福利來彌補公共政策上的缺陷。例如在美國，根據聯邦法，異性戀伴侶不用為醫療福利交稅，但由於聯邦法不承認同性婚姻，因此同性伴侶沒此項福利，變相對他們不公平。有見及此，一些公司如Facebook、Google和Apple便以加薪來補償擁有伴侶的同性戀員工。

五）團結社群

– 組織同志友善員工網絡，團結公司內的性小眾及其支持者，與他們一起帶動性別友善的工作環境和氣氛。

六）公共參與

– 沒有發表任何傷害同志的言論和產品、公開支持同志平權，甚至資助性別團體和活動，有助員工和公眾了解公司對性別平權的取向，間接營塑性別友善的工作氛圍。

同志友善的參考指標

就上述準則，美國人權組織Human Rights Campaign Foundation由零二年開始，每年都會發表一份名為Corporate Equality Index（下稱CEI）的報告，為一些企業打分。根據本年度最新的CEI報告，在734家企業中，有304家獲得滿分，確實令人興奮。誠然，CEI的出現有助推動性別友善政策，因為老闆都擔心公司「食蛋」，被報章列入「十大不友善公司」，有損名聲。不過，眼看將近一半企業獲得滿分，也不得不懷疑報告能否反映現實情況。

自願性質只吸引友善公司

CEI的研究團隊會參考不同資料來評分，但最主要還是透過CEI問卷。可是，由於問卷是自願性質，因此沒有性別友善政策的公司自然較少回覆，使報告只呈現美好的一面，予人「很多企業支持同志平權」的錯覺。事實上，很多公司因沒有回覆而逃過評核。以本年度為例，在受邀的1923家公司中，只有574家遞交了問卷，[2]回覆率不足三成，可想而知同志友善的概況並不如表面般理想。

只知條文而不知實際情況

CEI只以有否訂立同志友善政策來評分，漠視了實際的執行情況。訂明政策不等於嚴格執行，美國一家固網電話服務供應商便在CEI獲得滿分，卻被揭發拒絕同志員工申請醫療假期來照顧患病伴侶。

再者，就算政策給妥善執行，也未必能立刻改善公司的氛圍。工作間內職級分明，若上司和老闆對同志有偏見，仍可能出現歧視，而員工亦仍可能不敢投訴。所以要知道內部的真實狀況，便需向員工查詢或派發問卷。

商業本質還是賺錢

企業花耗資源推行性別友善政策，固然值得嘉許。然而值得留意的是，它們並不一定認同平權理念，政策或只是權衡得失後作出的商業決定。

近年，同志的消費能力越來越受重視，CEI亦引用了一家企業的研究結果──2013年成年同志的購買能力是$8300億美元。面對這潛力市場，公司紛紛把CEI滿分的消息和相關報導放在公司網頁，以作宣傳。「包容」成為包裝，用以吸引不同性別身分的顧客，賺取pink money[3]。這同時亦可吸納更多人才，在一些競爭激烈的行業如IT業，尤為重要。

同志平權變相成為生意，只因有利可圖而支持。這不禁使人疑惑：難道同志一旦不再賣錢，便不應享有平等權利？

的確，「利」字當頭下，一些企業所宣稱的平等，是有等級之分的「平等」。因此有公司一方面高舉同志平權，另一方面卻壓迫其他群體。例如在CEI獲得滿分的時裝品牌A&F，它一方面聲稱多元包容，另一方面卻生產帶有譏諷亞洲人和女性字句的T-shirt，又拒絕出產大碼衣服，並只聘用苗條、外表討好的白人當前線售貨員，更牽涉多宗宗教和殘疾歧視的訴訟。又如可口可樂、星巴克，也是拿著滿分的榮譽，繼續打壓工會和基層員工。

筆者並非要全盤否定CEI報告和那些推行性別友善政策的公司。它們的舉動固然值得肯定，不過也別無限放大，以為它們為平權不遺餘力。如果平等權利是人人皆應享有，企業只是做它們份內之事，又有什麼值得鼓掌呢？

性別友善工作間在香港

在香港有推行同志友善政策的，大概只有一些跨國銀行和企業集團。當中有公司的工作坊要求每位員工交談五分鐘，期間不可說任何能夠透露性傾向的話，要他們感受性小眾隱藏身分之苦。不少員工因而受到衝擊，理解多一點性小眾的難處。除工作坊外，有些企業更有同志友善網絡和同性伴侶福利，可謂相當完善。

對於同志友善尚未起步的公司，香港非牟利機構「社商賢匯」曾發表一份相關的「僱主資源指南」，推動共融工作間。

儘管如此，綜觀香港的企業，對於性別友善的概念大多停留在兩性之間，甚或連兩性平等也未能達到，同志友善工作間固然鮮少被提及。就算早前性傾向歧視條例鬧得熱烘烘，甚至後來諮詢被否決，立法遙遙無期，也甚少有輿論探討由公司政策改善性小眾處境的可能。再者，香港沒有機構統合各家公司的資料並撰寫報告，一般市民難以知道有什麼公司推行什麼樣的性別友善政策，不利於監察。

在這狀況下，性小眾不獲保障，工作間歧視不止。說香港已很平等？這只是某些人矇蔽雙眼埋沒良心自欺欺人的話吧。

[1] 性別表達（gender expression）即人會透過服裝打扮和行為舉止來表達自己的性別身分，而該表達並不一定與生理性別相關，例如一位異性戀、生理性別是男性的男生可以同時認同自己是男性，和中性、陰柔的打扮和言行。

[2] 雖然本年度只有574家公司遞交了問卷，但綜合歷屆問卷和其他資料，Human Rights Campaign Foundation共正式評分了734家公司。

[3] 用以形容同志社群的購買能力。

參考資料／延伸閱讀

Human Rights Campaign Foundation. Corporate Equality Index 2014. Washington: Human Rights Campaign Foundation, 2014.

公益企業。《為香港同／雙性戀和跨性別僱員創造共融工作間：僱主資源指南》。香港：公益企業，2010。

香港基督徒學會、基恩之家、性權會、f’union。《看得見的真相：香港同志平權報告》。香港：香港基督徒學會、基恩之家、性權會、f’union，2006。

蘇美智著。《我們的同志孩子》。香港：三聯，2012。