社會|中港相對論 淺介中國大陸的集體協商 社會, 11年1月號 文:明莉雙收 經常聽到「法治乃香港成功基石」,又謂中國經濟即使發展迅速,但法治仍落後於香港云云,似乎把每個地區的法律看成賽跑一般。不過,我們應該受怎樣的「法」治,卻很少被探討。就像中國政府於去年五月推出的《彩虹計劃通知》,打算要為企業建立工資集體協商制(港稱作集體談判權),正好突顯了中國的官方社會主義意識形態,對工作權利的重視,仍然要比全面擁抱資本放任、賤視打工仔自主的香港勞工法例要高。 《彩虹計劃通知》:集體合同及集體協商 這個通知來頭不小,是由中央級的人力資源和社會保障部(人保部)與中華全國總工會(全總)聯合發出,目的是要求各類已經設有工會的企業,實行集體合同制度。此外。通知又要求在未設工會的中小企業中,加強推廣區域性、行業性集體合同。其法律基礎之一,正是之前引起爭議(註一)的《勞動合同法》當中,第五十一條註明的:「企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。」監管工作已經在中央、地方及全國總工會各層次配合。直到2010年,已經共有23個省市制定了地方集體協商規定,13 個省市頒佈了正式的政府指引。同時,與集體合同制度相關的工資集體協商的勞動權利,也在各沿海省市如廣東省、河北省、大連市、天津市等地以不同形式的法例或政府指引實施。 協商程序及合同的效力 集體協商原則上接照勞資平等及民主代表方式安排。勞方及資方皆可向對方發出協商意向書,回覆後雙方可各自委派至少三名以上的代表和一名首席代表,雙方皆可委託企業以外的「專業人士或專家」出任。此外,勞方協商代表應由工會確定,而未建工會的企業則由職工推舉代表,並須得到半數以上職工的同意。同時,要求雙方須向對方提供有關資訊(例如財務資訊),並通常以會議形式進行,唯法律並無要求必須達成一致共識。 集體合同方面,則在民主代表之外,也保障了所有勞動者權利。因為經協商得出的合同草案須獲職工代表大會或職工大會討論審議,並在超過三分之二的職工代表或職工與會,以及大多數的確認後,方可經協商雙方首席代表簽字,交勞動部門審查後,予以生效。集體合同的期限通常為一至三年,可以在雙方同意下延期。合同的約束力涵蓋了生效期間所有現職以及未來入職的員工,個別員工的待遇不得低於集體合同所列明的條款。 不過,中國政府推動集體協商,形式上的保障固然有之,但實際上面臨的不只是執行問題,更牽涉到政治體制及經濟結構上的障礙,以致集體協商無法成為平權的利器。 雖然勞方在集體協商中受到一定程度的保障,但規定中以工會作為勞方代表,其實並不真正代表勞方。因為中國的工會實情是半政府的組織,而非由工人自發,協商中並不完全代表工人,反而會配合政府及資方,希望糾紛盡快解決,息事寧人,而非合理解決,以保障工人應有的權利。故此,許多工人避忌官方工會,爭取加薪時往往繞過工會,更不會通過這些協商程序進行。 問題二:禁罷工 另外,中國禁止結社、罷工的強制,也令集體協商流於形式。例如,在《廣東條例草案》中規定,職工「在依法要求進行工資集體協商之前或協商進行過程中,職工不得停工、「怠工」。協商期間, 職工必須繼續如常工作。」可見,工人並不能自由地支配自己的勞動力,人身自由也被嚴重地剝奪了,反映出我們出售勞動力並非一場「你情我願」的買賣。相反,資方卻可以借不斷的協商去拖延,令集體協商成為「無牙老虎」。事實上,也只有以影響生產相逼,雙方才可能有較為平等的關係,令資方正視協商的內容。 問題三:偽協商 此外,由於在《集體合同規定》與《工資集體協商試行辦法》沒有列明資方無正當理由拒絕進行工資集體協商的責任,因此許多企業即使不進行協商,也並無實際後果。而在協商之中,由於資方掌握的資訊十分重要,本已處於優勢,也可以透過操控資訊影響協商結果。即使協商到最後,基於法律上並不要求協商達到一致共識,也製造了空間給資方去設法拖延。此外,集體協商的目的是為勞方獲得工資外整體待遇的提升,但現行的協商只能局限於工資,而且協議往往只會有法定的最低工資。由此可見,彼此不平等的關係沒有多大的改變。 香港如何借鏡? 中國當前的官方社會主義意識形態,無疑是令集體協商的立法阻力大大減少的因素。不過,癥結還是在於中國政府在經濟結構上對資本的依賴,要以其自由為大前提,故此仍強烈地傾向資方。尤其是在欠缺強制達成共識上,集體協商可說是形同虛設。加上中國基於威權式政治體制,不允許任何獨立組織威脅統治和政權穩定,因此也不容許工人組織起來,以罷工爭取平等的協商。可見,勞資不平等仍然存在,集體協商不過是一個緩衝的平台,為的是減少官方介入及其他連帶的社會成本。 反觀香港的經濟結構早已去產業化,自然與中國勞動密集的經濟生產模式相去甚遠。而且,中國的勞資糾紛對政權的危險性比香港高,工人群體的行動較多,自我認同感也稍高,因此香港政府並不急於就集體談判權重新立法。就算在可見的將來,即使香港恢復的立法,也很有可能是這種殘缺不全的版本。當中引伸的問題,則可能變成本地工會自身力量薄弱、而協商方面則同樣會預見到資方的各種拖延、逃避的手法。因此,假如日後討論集體談判的問題,也不可忘記香港經濟結構引起的勞資不平等,不可能就憑幾條法律條文消除,更不可能因為所謂法治較好就必然比中國大陸落實得好;相反,除了要認真研究細節外,更要注重工會的發展,才可令集體談判的平權功能發揮出來。 註一:例如港商玖龍紙業董事長張茵早前認為《勞動合同法》過分保護員工,稱「目前中國未建立完善的勞保福利制度,新法實施為之過早,而且法規過於保護勞工,甚至規定將來企業不可以炒人,這對企業的發展是種障礙。」(據文匯報2007年12月19日報導) 參考資料:鄧秀萍,〈中國工資集體協商:實踐與未來趨勢〉 分享至: Leave a Reply Cancel ReplyYour email address will not be published.CommentName* Email* Website 在瀏覽器中儲存顯示名稱、電子郵件地址及個人網站網址,以供下次發佈留言時使用。 五 + 七 = Δ