從大家樂扣飯鐘錢談勞資權力不平衡

文／Vin

在最近的大家樂加時薪扣飯鐘的事件中，除了變相減薪、扭曲最低工資的立法原意外，資方被猛烈抨擊的，還有他們「強迫」員工簽下同意兩個新安排的合約。有人可能會說，員工在是次事件中，是有選擇餘地的，他們可以「選擇」不簽該文件並維持舊有工作條件。然而，這樣做的話，員工可能會失去工作，即失去維持生活的收入。正如我們會說某人「被迫」將財物交給持槍劫匪，員工面對的其實並非真正的「選擇」。這裡顯示的勞資權力不平等，不只是大家樂或飲食界的問題，而是普遍存在於各行業的結構性問題。

勞資不平等，勞工待遇不會改善

常說香港奉行自由市場，但這只不過是資方而非勞方的自由。工人，除非擁有特別才能而在勞動市場裡極為罕有，否則對於公司來說，是可被替換的。相反，員工不被僱用，就只能依靠香港極不完善的社會保障制度，接受綜援的話更要遭受別人冷眼之苦。加上公司和行業是高度組織化，獲得的資訊又往往比員工多，因此，面對公司開出的條件，個別員工就只能默默地接受。除了減人工減福利外，公司還有「假自僱」、外判、兼職化、短期合約化等手段，以逃避應負的責任及成本，把風險轉嫁在工人身上。而在大家樂事件中，放飯時間不被計入工作時間之內，公司其實亦可以免除在該段時間的保險責任。

事實上，要爭取勞工的合理待遇，就要提升工人的實質權力。最低工資、最高工時等，其實只是對資方的一些規管，以期提升工人的勞工待遇，但這些措施並沒有增加工人自身的權力。大家樂的例子就顯示出，儘管規管增加，在勞資不平等的前提下，資方仍能透過不同的途徑剝削工人。提升工人權力的一個重要條件，是給予勞方「集體談判權」。

香港連最基本的集體談判權也沒有

集體談判權是勞動基本權之一（其餘兩權為工會組織權及罷工權），亦是聯合國《國際勞工公約》所確定的核心勞工權利。集體談判權是，工會能代表工人，與資方（單一僱主或商會等）談判勞動條件，如工資、工時、加班安排、假期、其他福利，甚至是工人在公司政策的參與權等。資方必須參與集體談判，而談判結果有法律約束力。集體談判權的精粹在於，資方的主要談判對象不再是個別的而是一大群的工人，因而不能再採取分而治之的策略，向工人壓價。在歐美地區，工會會員的薪酬待遇，明顯高於沒有工會保障的工人，顯示出集體談判權和擁有權力的工會的重要。

香港是少數沒有集體談判權的已發展地區。事實上，香港曾經有確立集體談判權的法例，但為時只有半個月。在回歸前夕，李卓人在立法局提出
《僱員代表權、諮詢權及集體談判權》私人條例草案並獲得通過。然而，在7月中，法例即被臨時立法會凍結，繼而廢除。當時，條例訂明，若職工會會員人數超過企業內員工人數的15%及獲得企業內超過50%的僱員授權，僱主必須承認該職工會並與之就以下事項進行談判：僱傭條款及條件、實際工作環境、工作分配及工序安排、處理僱員紀律事宜的程序，及職工會及其職員的設施。

工人在公司也可以有決策權

除了集體談判權外，公司的結構亦跟勞資的權力有關。現時香港的有限公司，跟英美等地區相似，其董事會是公司的最高權力單位。董事會的成員包括管理層（執行董事）和其他非公司人士（非執行董事）。由於他們是由股東（即資方）選出，因此，董事會反映的完全是資方的利益。另一方面，有一些國家，如德國、奧地利等，在擁有行政權力的董事會（Vorstand, management board）之上，還有一個監事會（Aufsichtsrat, advisory board）。監事會的成員，一半為股東的代表，另一半為員工的代表。監事會的角色是監管董事會和為它提供建議。在這種架構下，勞方能在公司架構內有某種程度的決策權，而這架構亦值得我們參考。

小結

總括而言，大家樂事件絕非陳裕光貪錢這麼簡單，而是勞資權力不平衡下可預見的結果。除非現時勞資不平的關係得到改變，如透過集體談判權和在公司管治架構中獲得權力等而得到提升，否則勞工待遇不會有實質的改善。