兩年半的辛酸史

文：晶

這次走出來抗爭的四十多個工友當中有二十多個是合約工，合約工冒著不被續約，飯碗不保之險，都要出來反抗，這是因為物業管理處（EMO）管理層兩年半以來的種種不合理政策，已迫得工友無路可走，忍無可忍之下，在這次調遷事件中一次過爆發。

兩年半前，黎凱珊升任EMO室內清潔組助理經理一職，在其上司沈載榮經理的支持下，展開一連串美其名效益管理，實則漠視工友切身處境的政策，工友自此不得安寧。黎凱珊的想法顯然易見：所有政策都以方便管理，提高行政效益為本。

慳錢 ＝工友無償勞動！
於是，為節省開支，黎凱珊兩年前剛上任，便推行小組大合併，把原來九個小組合併為六個，大大削減了組長數目。每個組長管理的組員由以前的五、六個增加至十個，管理範圍大增。以其中一個組長清哥為例，合併前，他負責管理六座教學樓，合併後，暴增至十六座。這樣削減了組長數目，省下一筆組長薪金，卻無疑大大加重了組長負擔。

此外，畢業禮前工友須做大量額外清潔工作，包括用高壓水槍洗地，原本此項工作於星期日加班進行，但黎凱珊為了節省加班津貼，以「培訓」為名，在平日從各組中輪流抽出兩個工友做。但事實是，工友早已熟習用高壓水槍洗地，根本無須培訓，黎凱珊不過是以這荒謬的理由來節省加班費用。這樣一來，工友不但要做額外工作而不獲加薪，從各組中抽走人手，亦令人手更形緊絀。錢是省下了不少，卻是以加重工友負荷為代價。

「高效益」的膺品
黎凱珊為求表面的管理效益，而漠視工友處境的例子還有「暫編年假」。根據EMO人事部的指引，工友需要定下未來一年8至10天年期的日期，但各部門可以按實際需要而適度跟從。黎凱珊為了表現自己做事很有計劃，符合想像中的管理效益，要求工友定死未來一年年假的放假日期。此外，黎凱珊還另加規定，只准工友定於上半年放該年假。這顯然是脫離現實的，一方面，工友難以預知未來一年需要放假的確實日期 ； 另一方面，定死了未來一年的年假，有事要調假時，便要申請，又要和其他工友協調，工友變相要多做一重手續，不勝煩擾。明顯地，黎凱珊這樣做完全不符效益，但為了達到自己想像中的「管理效益」，竟定下如此滋擾工友的規定。

扼殺人性的調遷
而這次的調遷，同樣亦反映了不為工友處境設想、追求想像中的效益之管理方式。根據校方說法，實行調遷，是校外大部份管理公司一向做法，因為可以預防工友和服務對象混熟了之後就收受利益，又可預防工友和一個小組的組長建立長期關係之後私相授受。另外，校方又說，工友在一個環境工作久了，就會產生惰性，轉換新環境，就會保持警覺，不敢偷懶。所以，無論工友多麼反對，調遷仍然勢在必行。調遷機制反映了對員工的極度不信任，其背後預設了組長會偏私，工友有惰性，且會和服務對象勾結。因此，管理層要不惜一切摧毀工友建立起來的關係，只要關係無從建立並穩定下來，工友出古惑的機會就會被杜絕，而管理層就可以免卻好多監管工夫。

漠視工友受苦
可是，這種預設合理嗎？ 有實際根據嗎？ 即使這些情況存在，有沒有其他可行措施？以同是清潔組別：街道組和課室組為例，雖也有調遷機制，卻不是頻繁而又強制性地調遷的。這兩個小組都是容許組長根據實際須要，工友根據自己意願作出調遷。對比之下，在黎凱珊主管底下的室內清潔組卻要不按實際需要、不顧工友福祉，一刀切推行強制調遷。而更重要的是，調遷完全漠視了工友的實際處境和所承受的沈重壓力。每兩年轉一次組及工作崗位，工友無法和固定組長、組員和服務對象建立關係，長期處於這種不穩定的關係底下，須要不斷重新適應新工作，不斷和新對象磨合，是會產生極大的工作壓力的。自調遷政策公佈以來，已有兩、三個工友因承受不了壓力而要看精神科醫生。可是黎凱珊不管這些，強推制調遷機制，一方面，是基於一些毫無現實根據的假定，去防範工友偷懶﹑勾結組長和服務對象 ; 另一方面，要令工友和組員及組長之間無法團結起來，推行政策時便會減少阻力，以達到方便管理的目標。這完全是以罔顧工友福祉來滿足「效益管理」的想像！

人文價值何在？
沈祖堯校長經常強調營造一個重視人文價值的中大。但EMO這種忽視工友切身處境、罔顧工友福祉以追求效益之管理手法明顯與之背道而馳。調遷事件是工友對這種扼殺人性的管理手法累積下來的怨氣之爆發。就算調遷不再推行，但若然這種管理文化沒變，工友始終不能安穩﹑有尊嚴地工作。