[EMO]打開潘朵拉的盒子：從調動窺見的制度問題

文：kei

撇開清潔工友的具體處境，就不會理解到調動之後的重新適應對工友來說意味著甚麼、不會理解到四十三位室內清潔組工友為何當日會冒著開罪管理層的風險聯署反對看似無足輕重的調動；而如果把調動機制割離於整個現存的管理制度，也勢不能真正理解到究竟調與不調之間有何利害關係，其所反映出的又是甚麼結構問題，致使矛盾在引進新的調動機制之時爆發。

上管下，有幾正當？
基層清潔工友反覆地強調他們是沒有任何議價能力的。因為他們不難請得回來，一位工友直言，「（招聘廣告）一登報紙，（來申請的人）馬上就由山頭排隊排到落山腳啦！」所謂「沒有任何議價能力」，所指的不單單是沒有「牙力」向僱主爭取合理薪金，更意味著工友在工作上沒有任何自主權，難以為自己爭取合理的待遇，受到惡劣對待也只有默默啞忍，工友常常掛在唇邊的一句就是「我們都係聽上頭指示做嘢」，哪怕他們為了服從上司指示而要辛勞多少倍。

這種情況在商業世界可說司空見慣，管理層為了確保盈利而對工人所做的種種剝削，如超長工時、大量加班，在大家毫不質疑老闆無止境地搵錢之正當性的情況之下，打工仔大多總是逆來順受。

以「為公司好」之名無視工人處境但求賺錢具有「正當性」，放在大學的處境之下，「為學校好」而無視工友卻似乎沒那麼說得通了：高效率高成本效益只是「好」的一部分而非全部，一所如中大般將人文價值高舉的大學，若要真正以人為本，就不能不想法子令到基層工友能夠真正參與決定對自己工作影響深遠的政策。

由上而下，壓死人
如今物業管理處的上級與下級的權力完全失衡，不要說基層工友無權參與決定對自己工作影響深遠的政策，連下級投訴上級的機制也名存實亡。不少工友覺得向上投訴也沒用，就算僅僅是高一級的組長，權力比起最基層的工友也要大得太多，室內清潔組的管方開會有重大決策永遠都只找組長開會，不會和全體工友說。組長資歷深，管方倚重他們，工友再投訴，他們也頂多挨兩句罵，不會有甚麼後果，但如果讓他們知道是誰投訴，日後要修理那工友的機會多的是，評核就是其中一樣上司可以用來整治工友的。

在對不少工友來說至關緊要的評核問題上，上下權力失衡的情況可說表露無遺。評核干係重大，評得好不好直接影響工友有沒有得加薪，影響合約工有沒有得續約，也影響合約工能不能轉長約（註一）；這個如斯關鍵的評核，於今次受影響的清潔組就是由組長負責。由於無論加薪還是轉長約每年都有一定限額，如果組員個個都和衷共濟，戰友一樣努力完成工作，組長如果是公平的話都不知道評誰高分才是。評分的上司公正還好，上司評分不公正就慘了，據一位廁所組的工友說，一向上司評分都是召他們進辦公室看分，即席簽名，他連細看那評分紙都不敢，恐防看得慢了上司不高興，別提和上司理論分數高低是否合理，更別提再向上覆核分數了，只有逆來順受。就算工友有心想理論，奈何評分準則含糊（註二），想理論也無從入手。上司更利用工友之間多多少少的競爭心理鼓勵工友將自己的評分保密，工友也就鮮少交流彼此評分，不知道上司是否公正，反而彼此猜忌。

由下而上，公平啲
當上下層級分明、權力失衡至此，自然問題叢生：沒得投訴，反抗無門，除非鐵了心打算不做、不怕上司整你，否則也只有虛與委蛇，對上司唯唯諾諾，工友常掛在口邊的一句就是「我都是聽上頭指示做事」。為了日子好過點，工友對上司加以巴結都實在並非不能明白的事，只苦了那些討好不了上司的工友，真的非常辛苦，在自己組待多一日也是辛苦，也就會希望調組。不過這說到底都是因為管理純粹由上而下地壓下來，上司可以任意妄為而不受制裁，沒有機制可以讓工友由下而上地制衡那些壓力、逼使他們公平公正。如果想用一句「擦鞋文化」來總結問題，責怪那些籠絡上司或純粹只是和上司較友好的工友品行有虧，毋寧將事情過於簡化了。

現在評分由上而下，不知又有沒有可能由下評上？一個管工負責評這麼多人，就算不偏私，看漏眼也不出奇，評分可能不可靠，但多個工友評一個管工管人管得好不好、是否公平公正卻多半可信了，也可以逼管工自己檢點。也有組長提議過索性不要讓組長做評分了，因為組長和工友一起工作，又要一併擔任評分，心裡也很矛盾。再不然，也可以考慮引入樓宇用戶去進行評核，佔可能兩至三成分數；樓宇用戶和工友沒有利益瓜葛，評分想必會比較公正。

其實，室內清潔組有不少工作都要合作做的，像打蠟，像拖掃，究竟評分應否以個人為評分單位？為甚麼不可以是一組組評分呢？再說遠些，其實中大整個校園都是工友合作維持才會這麼有條有理，為甚麼要評分呢？

資源不足的死局？
工友的評核，其實說到底也是一種考試，而「考試之所以成立，本來就是為了讓有限的人成為這個社會裡的塔頂、塔尖——一個不斷將過剩的人口從得以分配較多社會資源的場區驅逐、淘汰的遊戲。」（註三）悲哀的是，離「塔頂、塔尖」遠之又遠的清潔工友如今竟也要透過評核分優劣、決定所得多寡，這個社會的資源究竟是否真的短缺到這個程度，使得這個「驅逐、淘汰」的制度成為必要？還是只不過資源過度地集中到制度的贏家，而這個制度之下的贏家又太少？

這樣的話，從工友調動機制所能見的就甚至不僅僅是管理問題，更是整個社會的問題。我們是時候要想想到底要不要這個一天到晚誇言發展、講求效率，實則資源分配不公的社會了。

註一：須於六年之內連續獲評三年very good才會獲考慮轉長約。
註二：評為very good的描述為擔當「超出職責要求且績效卓越」，有工友快人快語謂「唔通我掃地嘅去埋種花？」這樣才算「超出職責要求且績效卓越」？
註三：《戰夏陽》張大春